案号：(2018)川01民终9415号

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胡某于2003年4月8日入职甲公司工作。双方于2011年1月5日签订了自2011年1月1日起的无固定期限劳动合同。

2017年9月21日，胡某作出《解除劳动合同通知书》，以甲公司“未支付周末加班工资、擅自调岗”为由，要求依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，解除双方的劳动关系。前述通知通过公司OA系统向公司送达。

双方共同确认，胡某月平均工资标准为5000元/月。

另外，胡某主张其每周六参加公司培训，甲公司应支付加班费。甲公司提交了胡某认可的《员工手册》和《培训管理规定》，其中《员工手册》中载明，公司为全体员工提供培训与发展的机会，……，推荐员工参加适当的培训 。其中《培训管理规定》载明：培训主要是提升员工自我修养，增进个人职业生涯长期规划，提升员工综合素质为目的，原则上员工自愿参加培训，且培训不作为员工考核依据。

胡某申请仲裁。成都市劳动人事争议仲裁委员裁决驳回了胡某的全部仲裁请求。

胡某不服该仲裁裁决，在法定期限内向一审法院提起诉讼。

关于胡某请求甲公司支付2003年4月-2017年9月期间的周六加班工资248274元问题。胡某主张其周六参加了培训，甲公司应当支付加班工资，但从甲公司提交的且胡某认可的《员工手册》和《培训管理规定》来看，《员工手册》明确载明：“公司为全体员工提供培训与发展的机会，……，推荐员工参加适当的培训 ”。《培训管理规定》明确载明：“培训主要是提升员工自我修养，增进个人职业生涯长期规划，提升员工综合素质为目的”。从上述内容来看，胡某所参加的周六培训并非甲公司所安排的加班劳动，而是甲公司为胡某提供的且不强制要求参加的培训 。也即，上述培训 属于胡某自愿选择是否参加的 ，并非从事用人单位安排的加班劳动，故胡某就参加培训的期间主张加班费于法无据。另，胡某也无其它任何证据证明有其他加班事实的存在，故一审法院对胡某要求甲公司支付加班工资248274元的主张不予支持。

胡某陈述的加班为每周六上午9-12点，大约三个小时，其中部分时间为培训，部分时间为部门开例会。若公司进行了培训，则部门例会不再召开。例会主要讨论本周账单和每个项目，培训属于自愿参加，例会为必须参加；甲公司自认，周六上午存在开例会的情况，并认为2016年9月13日至2017年9月期间有记录显示的培训为11次，对于是否存在未在周六上午安排任何事宜的时间不清楚。

关于周末培训和开例会是否应支付加班工资问题。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”从此条文文义以及体系看，该法律条文中对于劳动者休息日安排工作后，规定首先应安排予以补休，不能补休的才应支付报酬，而该条款系在《中华人民共和国劳动法》第四章工资时间和休息休假下，由此说明支付加班工资实际系对劳动者休息权的补偿。

本案中，双方争议的周末培训以及开例会是否应支付加班工资问题，实质问题系胡某的休息权是否受到影响。根据本院查明的事实，甲公司开展的培训内容主要是综合素质方面的培训，此系对员工自身能力的提升，而双方均陈述培训系自愿参加，也不影响考核。因此，胡某自愿参加的培训，系其对自身休息权的处分，对于其主张加班工资的上诉意见，本院不予采纳。

对于周末召开的例会这一非自愿参加的活动，因其内容主要是对每周工作进行总结，占用了胡某的休息时间，甲公司应按照《中华人民共和国劳动法》规定向胡某支付加班工资。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七的规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”本案中，胡某于2017年10月13日向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，故，胡某主张的加班费，在2016年10月14日至其离职2017年9月21日期间的部分，本院予以支持。

对加班工资计算部分，甲公司自认除培训外还存在开例会情况，但未向本院阐明开例会次数，亦未说明是否存在未在周六安排事宜情况，本院认定甲公司每周六均安排活动。2016年10月14日至2017年9月21日期间，共49个周六，扣除双方均无异议的周末培训11次培训后，剩余38次。按照每次3小时计算，共114小时。故，甲公司应向胡某支付加班工资6551.72元（5000元/月÷21.75÷8×114×200%）。

因此判决公司向胡某支付休息日加班工资6551.72元。