年终奖，是一个约定俗成的叫法，在劳动法中并没有明确的定义。年终奖，往往是企业根据生产经营情况和经济效益，在次年的年初给员工发放的奖励。也不一定是次年年初一次发，也有可能在次年分两次发。

不同的企业，对于年终奖的规定有所不同。有的称之为年度绩效，有的叫13薪，也有的安之其他名目。

年终奖，有的在规章制度中规定，有的在劳动合同中约定，有的在offer中明确，也有的出现在老板的口头陈述之中。

年终奖虽然属于工资的范围，但并不是企业必发项目，而且劳动法对于工资的干预更多是“最低工资”，年终奖是企业用工自主权和经营自主权的范围。

每年年底，是年终奖争议高发的时候。

最近一则新闻引发关注：小米开启年底裁员（消息来源于网络）。有人问，年底前裁员，被裁的员工是不是没有年终奖了？

假如企业真规定，当年度离职的，包括不限于合法解除、违法解除，均不享受当年度年终奖。有效吗？

这一点，实务的认识并不一致。

比如年终奖的性质，是工资的部分？还是企业对于员工留任的奖励？亦或是福利性质？

主动离职包括个人原因和被迫离职。单从员工主动离职来看，明知离职不享受年终奖，仍然主动辞职，不发放年终奖无可厚非。

不管是单位提出，还是员工提出协商解除，其有关经济补偿、工资皆在协商范围。如果没有提出来，其明知不在岗不享受年终奖，在协商时没有安排，也是属于对自己权利的处分，不该享受年终奖。

单位单方的解除分两种，合法解除与违法解除。

违法解除好说，该发钱时把员工突然开了，不正当手段阻止条件成就，该发年终奖。

合法解除又分两种：

一种是员工违反劳动合同法第三十九条。违反三十九条则是典型的过错条款，如严重违章、重大失职给单位造成损害、欺诈、犯罪等，这种属于员工“作妖型”，不发年终奖于情于理皆通。

合法解除中的另一种，则是劳动合同法第四十条和第四十一条的情形。四十条分三种情形，员工患病不能胜任工作、能力不行不胜任工作和企业因重大客观原因不能履行劳动合同；四十一条为裁员。

在此四种情形中，前面两种比较好处理，毕竟是员工的原因（但是也会有争议）；后两种比较让人纠结，裁员也好、重大客观原因也好，终究是企业自己的原因。

在“企业与员工约定”的此种情形下，不支持年终奖，这样的合意约定有无效力？

支持企业的认为：双方的约定不违反法律禁止性规定，对双方皆有约束力。而且在企业经济效益困难的背景下，平衡保护也是可以的。

比如重庆高院在六部门意见（二）中就认为：

劳动合同中明确约定，劳动者完成一定工作任务或者符合一定条件，用人单位在年终向劳动者另行支付一定数额的年终奖的；如果劳动合同未到年终而解除，人民法院经审查认定劳动者未完成约定的工作任务，或者年终奖的发放条件不成就的，对劳动者要求用人单位支付年终奖的请求不予支持。

支持员工的认为：员工提供了劳动，年终奖作为员工的工资，不能用这种约定排除劳动者的主要权利。

就在各地意见纷争不止时，2022年最高院发布了第32批指导案例。

法院认为，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。

《最高人民法院关于案例指导工作的规定》第七条：最高人民法院发布的指导性案例，各级人民法院审判类似案例时应当参照。

如前所述，因公司原因而非劳动者单方过失，公司想在年底前突发裁员来规避年终奖的支付就难了。

为了避免纠纷，企业和员工最好约定清楚，企业主张不发放年终奖的，最好举证有明确约定的支付条件，如考核不合格、绩效不达标、企业亏损或员工违纪等。单纯以是否在职作为享受的条件，法院很容易用劳动合同法第二十六条来干预的。

素材来源：子非鱼说劳动法