案号：（2017）苏01民终1149号

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基本事实

吴某自2000年12月1日入职甲公司工作，2008年11月30日签订无固定期限劳动合同，合同约定吴某担任总经理，月工资标准为17000元。

甲公司的公司章程规定公司应有董事会，董事会有三名董事构成，由投资者任命，董事会决定公司有关社会保障基金的交纳比例，决定和批准其他需要董事会批准或者其他董事会希望批准的重大事项。公司设一名总经理，总经理应当负责公司的日常经营管理。总经理应当执行董事会的决议并管理公司的日常事务，只有在其委任函和/或劳动合同、本章程和董事会通过的决议以及由董事会随时制定和修改的任何管理细则中规定的授权范围之内，总经理可以代表公司处理与第三方的事务。

2014年10月20日，由甲公司董事长傅某签发的甲公司董事会决议决定“鉴于中国甲公司目前的财务状况，董事会作出以下决议，请立即执行。1、招聘新员工需要法人代表的书面批准。2、任何加薪举动需要法人代表的书面批准”。

2014年11月5日，吴某在2014年10月份人事工资月报表上批注：“2014年6---7月份分别收到生产总监郑某、质管经理陈某、财务总监张某要求加薪申请报告。2014年7月9日在南京金丝丽酒店向傅某做了汇报。傅某同意郑某工资增加每月2000元之后调至9000元/月，张某因担任财务总监工资每月增加3000元之后至8000元/月，陈某每月增加2500元之后至7500元/月。同时同意将此加薪作为每月考核工资部分。考虑中国甲公司要求编制各系统规章制度及工作流程汇编，将此要求作为考核，12月份之前完成一次兑现。2014年10月20日收到董事会决议增加工资必须由法人签字，考虑此系之前同意的，不在本次要求签字范围内，故本月一次兑现以前月份并执行新标准。补2014年7月---9月。10月份全部纳入正常工资标准执行。吴某2014年11月5日”。

郑某自2008年入职甲公司未曾为其缴纳社会保险，2015年7月份，甲公司被吴某举报后补交郑某保险，并缴纳滞纳金83170.55元。2015年9月，南京市六合区社会保险管理中心向甲公司下达社会保险稽核意见书，内容为“……经查核：你单位现有职工78人，2012年12月申报参保86人，根据单位提供的2012年和2013年工资台账，经测算后有49名职工在申报缴费基数时未以国家统计局规定的职工工资收入总额为依据，其中有申报不足现象，共少报基数680268元……”。后甲公司为公司内49名员工补交了2013年7月至2014年6月间的社会保险金，同时缴纳滞纳金81167.87元。

另认定：2015年10月19日，张某以违法调岗降薪、解除劳动关系为由向六合区人民法院起诉甲公司要求甲公司赔偿赔偿金200249.5元，六合区人民法院予以支持164185.56元。

一审法院认为

案件争议焦点为：1.甲公司承担社保滞纳金、经济补偿金、加薪与吴某行为间是否存在因果关系，吴某承担责任的时间节点；2.吴某是否有权领取13个月工资17000元及销售奖28000元。

 关于第一个争议焦点，《公司法》第一百四十七条第一款规定：“董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实义务和勤勉义务”。第一百四十九条规定：“董事、监事、高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任”。可以看出，公司高管侵权纠纷构成要件：1.未尽勤勉义务；2.违反法律、行政法规或者公司章程；3.给公司造成损失。

本案中，甲公司公司章程规定，总经理应当执行董事会的决议并管理公司的日常事务。根据一审庭审中双方提供的邮件往来情况来看，总经理与董事会的联系部分系通过单某邮件往来完成。单某2008年即发给前任总经理葛某及后任总经理吴某，转达傅某的意见“养老保险标准由甲公司根据公司的标准来定”，该证据系由吴某提供，吴某任总经理后应以此为据要求财务给公司所有员工根据公司规定交纳社会保险，现有证据未体现吴某对此采取积极措施，违反了总经理应履行勤勉义务、遵守公司章程的规定，为郑某交纳滞纳金的部分应由吴某承担责任。后吴某请示每人按照公司标准交纳社保问题，得到的回复是“您看着办”，并表示不为吴某承担风险。结合公司章程的规定，董事会决定比例，现在系工资基数发生变化，吴某完全有权根据基数变化补交社保。虽然在后来会议记录中关于社保基数问题的讨论体现出傅某向“德国甲公司”汇报的意思，但并未表示反对和禁止，吴某应承担责任。对于滞纳金损失的认定，时间范围应界定为吴某在任期间，吴某在2008年11月至2015年5月期间担任总经理，甲公司要求返还给郑某及全体员工交纳滞纳金161167.87元的诉讼请求，没有超过吴某在该部分造成的损失，一审法院予以支持。

对张某的经济补偿金系甲公司解除劳动关系、调岗降薪造成，与吴某没有法律上的因果关系，甲公司要求吴某承担该部分责任，一审法院不予支持。

对于加薪事项，2014年3月28日，单某建议有关员工加薪，2014年10月20日，董事会作出决议加薪须经董事长同意，2014年11月5日，吴某批注给案涉三名员工加薪，且补上三个月的加薪部分。可以看出，吴某给员工加薪系在董事会决议之后，在无证据证明加薪系经过董事长同意的情况下，应对加薪行为承担责任，同时考虑到公司的加薪意向及薪水未来的不断调整等因素，综合酌定吴某应承担10个月的加薪部分损失，即75000元（25000+30000+20000）。

 关于第二个争议焦点，吴某既是甲公司员工，与甲公司具有劳动关系，又是甲公司高管，符合公司法高管侵权主体资格。吴某利用职务之便领取13个月工资17000元及公司销售奖28000元，该事实双方予以认可，一审法院予以认定。甲公司要求吴某返还两项款项，应该证明吴某无权取得该两项款项。吴某称其所领取的45000元系第13个月工资17000元加上销售奖28000元。该公司其他工作人员有权领取第13个月工资，甲公司未排除吴某享有第13个月工资的待遇，对此甲公司称吴某利用总经理之便领取17000元应予返还的诉讼请求，一审法院不予支持。根据吴某自述，公司的销售奖总额由傅某同意发给销售部，具体分配由吴某负责，与此相对应的是傅某、吴某于2011年5月24日签订的《关于甲公司吴某总经理年终奖和佣金协议》，该协议仅仅规定了年终奖和佣金的具体指向，而未指向销售奖，销售奖所涉人员为销售部人员，吴某并非销售部人员，其分配给自己的部分奖金，确无依据，应予返还。对甲公司替吴某交纳的社保费用7154.28元，双方并无异议且同意在本案中处理，为减少当事人诉累，一审法院支持甲公司要求吴某返还垫付的7154.28元的诉讼请求。

 综上，判决：一、吴某给付甲公司社保滞纳金161167.87元、员工加薪损失75000元、销售奖28000元、社保费7154.28元，合计271322.15元；二、驳回甲公司的其他诉讼请求。

 吴某不服，提起上诉。

二审法院认为

董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实义务和勤勉义务。董事、监事、高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。

 本案中，第一，关于81167.87元社保滞纳金。2011年3月6日，在吴某给公司监事单某的邮件中提出“公司养老保险基数没完全按照每个人的工资标准缴费，有二种处理方法，全部按标准缴费，什么风险没有，另一种方法，不完全按标准缴费，100个人差额很大，就是一两年有二三个诉讼我们，赔的钱也少于以上差价。德国给我一个明确说法，选择哪种，我做都没问题。”2011年3月17日，单某回复吴某的邮件中表示“养老保险费用，类似休假，您看着办，我们不强迫您也不阻拦您，出了问题，不批评您，但也不能为您分担风险”。依据上述邮件内容，甲公司已经明确授权吴某决定公司员工的社保缴纳基数，并明确表示公司不为吴某的决策分担风险。在此情形下，吴某理应作出合法合规的决策，避免公司陷入违法被处罚的境地。然而，吴某的决策却是维持公司现状，不足额缴纳社保费用，该决策违反《中华人民共和国社会保险法》的规定，应认定吴某在该事项中未尽忠实勤勉义务，由此给甲公司造成的社保滞纳金损失，吴某应承担赔偿责任。

第二，关于7.5万元加薪损失。2014年甲公司作出董事会决议，要求“任何加薪举动需要法人代表的书面批准”，吴某作为甲公司总经理应当执行该决议，而该决议中使用了“任何”一词，应理解为无例外情形。吴某所认为的董事会决议前法人代表同意的加薪无需履行书面批准程序系其个人对决议的认识错误，且其提供的证据亦不足以证明法定代表人已同意给前述几名员工加薪的事实。故本院认为，2014年11月5日，吴某在未取得公司法人代表书面批准的情况下，给三名员工加薪的行为，违反了上述董事会决议，由此给甲公司造成的7.5万元加薪损失应由吴某赔偿。

 第三，关于2.8万元销售奖。吴某与甲公司就月工资、年终奖、佣金均有明确的约定，在《年终奖和佣金协议》中约定吴某可以按照公司年利润获得相应比例的奖金，吴某应当依据该协议领取年终奖和佣金，其在2014年自行审批领取国内营销部年终奖2.8万元无合同依据，该款项应当返还甲公司。

 第四，关于8万元社保滞纳金。2008年8月4日，郑某与甲公司签订《劳动合同书》，入职甲公司，甲公司应当依法为郑某缴纳社会保险。吴某作为甲公司总经理应当履行管理职责，督促财务人事部门按时为公司员工缴纳社会保险。然而直至2015年6月，甲公司从未为郑某缴纳过社会保险，现有证据亦未反映吴某曾对此有效履行过管理职责，因此，本院认为甲公司未及时为郑某缴纳社会保险产生的8万元滞纳金系吴某未尽勤勉义务所致。

 第五，缴纳社保费用、给员工加薪均系甲公司授权吴某个人行使的管理职责，吴某未正确履行相应职责所给甲公司造成的损失理应由其个人承担，其要求追加傅某、单某为第三人无法律依据，一审审理程序并无不当。一审判决认定的吴某应赔偿的数额均系其担任总经理期间产生，并未包含其离职后公司损失部分。

 综上，上诉人吴某提出的上诉请求不能成立，本院不予支持。一审判决认定事实清楚、适用法律准确，审判程序合法，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：

 驳回上诉，维持原判。

素材来源：子非鱼说劳动法