身在职场，大家经常会因个人、家庭或其他原因需要休假。事假、病假、婚假、产假、探亲假……

哪些假期单位必须批准？哪些可以协商？哪些有固定期限不能打折扣？一起来看看~

事假：决定权在单位

事假是员工因私事或其他个人原因请的假。

请事假看似非常简单，但如果HR处理不当会存在一定的法律风险。

一、请事假的批准权在于用人单位

在用人单位日常经营管理过程中，员工除国家已明确规定的各种公休节假日和假期以外，如遇特殊情况本人必须离开工作岗位的可请事假，但批准权在于用人单位。

员工提出请事假的，原则上应由本人事先亲自提出书面申请，填写《请假审批单》，明确请假类型、事由、请假时间，再按用人单位相关工作人员的管理权限进行审核批准，由主管领导签字审批后，报人事部门备案。

如果员工未经请假擅自离开工作岗位，或者假满未经批准续假而逾期不归的，应按旷工论处。

一般情况下，员工不会存在恶意请事假的情形，除非万不得已。所以，作为用人单位遇到员工因故请事假的，在不影响本职工作情况下，可以给予批准。

另外，用人单位应当完善自身规章制度，明确员工请事假的流程及批准权限，既要依据规章制度进行审批，还要综合考虑员工实际情况，彰显企业文化。

二、事假工资怎么发？

员工请事假期间并未向用人单位提供劳动，用人单位原则上无需向员工支付事假期间的劳动报酬。

虽然《工资支付暂行规定》对员工请事假是否计发工资未作出明确规定，但是各地工资支付规定均对其做出明确规定：

由此可知，若员工请事假，用人单位可依据当地规定进行处理。

如果用人单位的规章制度中，对于员工请事假期间工资的计发方式有明确规定的，依据制度具体规定进行处理。

病假必须给

病假，是指职工本人因患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗时，用人单位应当给予医疗假期。

一、只要职工出示相应证明，病假必须批准

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条规定：

职工由于身体不适才需要休病假。所以，职工只要提供医院出具的证明，履行请假手续，用人单位就必须批准。

二、病假工资怎么算？

病假工资计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。

病假工资的计算基数不得低于当地规定的最低工资标准。

其中，按照病假时间长短又有所区别：

1.职工因病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应支付的病假工资（疾病休假工资）标准为：

• 连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；

• 连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发；

• 连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；

• 连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；

• 连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

2.职工因病或非因工负伤连续休假超过6个月的，企业应支付的病假工资（疾病救济费）标准为： 

• 连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；

• 连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；

• 连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。

婚假必须给

婚假，是指职工本人因结婚依法享受的假期。

一、用人单位不能拒绝员工休婚假，但可以协商休假时间

根据《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》规定：

其中，根据人社部答复，再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定，给予同初婚职工一样的婚假待遇。

婚假是国家规定的法定假期，在用人单位不能拒绝职工休婚假的前提下，可以结合工作实际与职工协商具体的休假期限。

二、婚假工资怎么算？

不少企业对婚假的时间和婚假的工资支付有自己的“规定”，根据法律规定，用人单位可以制定本单位的规章制度，但是各个单位的规章制度必须符合国家或地区的法律法规和规章。

如果违反现有的法律法规和规章，则是违法的、无效的，对职工并没有约束作用。

如果单位硬要按“公司规定”办事，侵犯了职工的合法权益，可能会有被被投诉的风险。

根据《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》规定，假期在三个工作日以内的，工资照发。

丧假酌情批

一、必须批准，但未明确具体天数

劳动法虽然规定了员工享有丧假，但未明确具体的天数和操作标准。

当前，通行的做法是参照《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》（以下简称《通知》）执行。该《通知》明确：

此规定虽然针对国企，但民营企业一般也参照执行。所以，多数地区的实践均为3天丧假。但需注意，《通知》并未规定必须是3天，可以超过3天，也可以低于3天。

二、丧假工资怎么发？

在批准的丧假期间，职工的工资照发。途中的车船费等，全部由职工自理。

素材来源：会计资格评价网