案号：（2022）京民申876号

子非鱼小编编辑

姜某于2016年2月28日入职岗位为微信编辑。2020年7月9日，甲公司向姜某送达解除劳动合同通知书，双方于当日解除劳动合同。

2020年7月17日，姜某以甲公司为被申请人，提起仲裁，要求支付违法解除劳动关系赔偿金54000元等。

甲公司主张姜某在2020年7月7日至7月9日期间未经公司允许即不再到岗上班。

姜某主张2020年7月7日至7月10日期间未到岗但已请假。

针对请假事实，姜某称2020年7月5日通过微信和公司副总田某请假了，田某没有在微信上回复，2020年7月6日又去找田某当面请假还找了人事王某当面请假，两人都口头批准了，所以没有证据。姜某提交户口本、高考准考证、成绩单、录取通知书、微信聊天记录，证明姜某因需接送女儿在2020年7月7日至2020年7月10日期间参加高考所以请事假未出勤。甲公司认可上述证据的真实性，不认可证明目的。

甲公司提交《员工手册》和培训签到表，姜某不认可《员工手册》的真实性，认可培训签到表上是其本人书写签名。《员工手册》第一章关于工作时间和考勤制度规定的第3.2.1条规定，凡未经允许，离开工作岗位，按旷工计；第3.2.6条连续旷工2天或一年累计旷工3天公司将按开除处理，解除劳动关系，并不支付任何经济补偿。

姜某2020年7月7日至7月9日期间未出勤，其虽主张已按公司规定请事假但未提交充分证据予以佐证，故甲公司以姜某上述期间旷工为由依据《员工手册》之规定将其辞退，系合法解除，姜某要求违法解除劳动关系赔偿金，法院不予支持。

甲公司以姜某旷工为由与其解除劳动合同，并提交《员工手册》及培训签到表予以证明，其上规定有请假流程，且根据甲公司提交的员工请假单显示姜某此前请假亦填写有书面请假单。现姜某未提交充分证据证明其在2020年7月7日至7月9日期间已按公司规定请事假并经公司同意。故一审法院认定甲公司以姜某旷工为由依据《员工手册》之规定将其辞退系合法解除并无不当。姜某上诉要求支付违法解除劳动关系赔偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

综上所述，姜某的上诉请求不能成立，应予以驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。

2020年7月7日我的女儿高考需要陪考，7月5日说明原因后，在保证不影响工作的情况下多次跟各级领导请假没有回应，期间有工作问题跟领导沟通，领导都能及时回复，只是对请假一事一直不回复，休假当日就已经作出辞退决定。体恤员工的具体困难是用人单位应有之义务，不应罔顾事件背景缘由，机械适用规章制度，严苛施行用工管理。在劳动合同履行中，用人单位对劳动者具有管理的权利，对劳动者违反劳动纪律和规章制度的行为有权进行惩戒，但用人单位行使管理权应遵循合理、限度和善意的原则。女儿高考系人生大事，我休假陪考并未达到公司规章制度规定的可解除劳动合同的条件，甲公司系违法解除。据此，依法现依据《中华人民共和国民事诉讼法》的相关规定申请再审。

甲公司以姜某旷工为由解除劳动合同，并提交《员工手册》及培训签到表予以证明，其上规定有请假流程，且根据甲公司提交的员工请假单显示姜某此前请假亦填写有书面请假单。现姜某未提交充分证据证明其在2020年7月7日至7月9日期间已按规定请事假并经同意，甲公司以姜某旷工为由依据《员工手册》之规定将其辞退系合法解除。姜某要求支付违法解除劳动关系赔偿金，缺乏依据。综上，裁定如下：驳回姜某的再审申请。

素材来源：子非鱼说劳动法