李某于2019年11月30日至2021年4月16日期间任职某科技公司，工作内容为财经类快讯的撰写及软件后台维护，月基本工资为8000元。

根据某科技公司要求，李某任职期间需要利用休息日和法定节假日在家完成信息撰写和后台推送工作，公司以周末50元/天，节假日100元/天的标准支付李某补贴。

李某离职后，认为休息日和法定节假日全天都属于加班，公司应当支付加班工资差额。公司认为信息撰写和后台推送工作所需时间并不多，且已支付相应补贴，不同意支付加班工资。

李某申请劳动仲裁，要求公司支付休息日、法定节假日加班工资差额50000元。

仲裁委经审理认为，李某为标准工时制员工，根据某科技公司的要求利用在家休息时间完成一定的工作内容。

从形式上看，符合“用人单位安排加班”的相关规定；

从时间上看，符合“法定标准工作时间以外工作”的相关规定。

因此，某科技公司应当支付李某休息日（在不能安排补休的情况下）、法定节假日加班工资。

关于加班时间认定，仲裁委依据查明的加班事实，结合双方认可的休息日、法定休假日工作量，酌情认定李某每个休息日和法定节假日加班时间为1小时。故仲裁委裁决某科技公司以8000元为计算基数，酌情按休息日和法定节假日每天1小时支付李某加班工资差额3500元。

随着智能手机、即时通讯、办公软件的发展应用，沟通、交流的效率日益提高，但也导致私人空间和工作空间的混同，传统意义上的工作时间、工作地点概念正不断模糊。用人单位要求劳动者在正常工作时间之外随时候命并完成一些临时性工作的现象变得越发常见。从实践情况看，如“碎片式”加班偶尔为之,用人单位可以通过与劳动者协商的方式予以解决；如“碎片式”加班成为常态，用人单位需要积极采取措施充分保障劳动者的合法权益。

4月26日，上海二中院与上海市人社局共同签署《关于加强诉源治理和裁审衔接若干意见》，并发布十个劳动争议纠纷典型案例。本次节选部分案例。

素材来源：子非鱼说劳动法