情回顾

2020年3月1日，曾某入职重庆某物业公司，并签订书面劳动合同，合同期限从2020年4月1日至2023年5月31日，主要从事保洁工作，工资按月发放，平均工资为每月2466.75元。2022年4月18日，曾某经医院诊断为肺结核，医嘱建议居家隔离两月后复查。当日，重庆某物业公司在曾某病历下方签署“同意休息2月”的意见。

2022年6月22日，曾某病假期满未及时返岗，重庆某物业公司在未了解曾某病情是否好转的情况下径行作出《关于员工曾某某旷工行为的处分决定》，解除与曾某劳动合同。2023年3月9日，曾某提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金14400元，仲裁委于同年4月14日作出裁决：由重庆某物业公司一次性支付曾某违法解除劳动合同赔偿金12333.75元。重庆某物业公司不服仲裁裁决，提起诉讼。

裁判结果

武隆区法院经审理认为，劳动者应当遵守劳动合同的约定和用人单位的规章制度，用人单位也应当依法保障劳动者的合法权益。虽然曾某在病假期限届满后未向公司提出需要继续治疗疾病续假的申请欠妥，但作为用人单位应本着关心患病职工的角度，主动询问曾某治疗情况。重庆某物业公司对曾某患有继发性结核病且请相对较长病假情况明知，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及《劳动合同法》的规定，曾某依法享有3个月医疗期，且在该期限内不得解除劳动合同的权利。

重庆某物业公司应当主动核实曾某结核病的传染期是否结束、是否存在传播疾病的风险，并视情况给予继续休息的时间或者通知其返岗，然重庆某物业公司在未核实曾某病情情况下，径行按照规章制度中“员工无故旷工三天（含）以上的，将被停职停薪或者除名”的规定，解除与曾某劳动合同，该行为构成违法解除，应当支付曾某违法解除劳动合同的赔偿金12333.75元。重庆某物业公司不服判决，提出上诉。重庆市第三中级人民法院审理后，判决驳回上诉，维持原判。

海瑞说法

医疗期有别于病假期，不以劳动者是否申请为前提。本源上，医疗期是一个概念期间，系劳动者非因工受伤或患病后一定条件下理应享有的必然期间。不同于病假期繁琐的申请流程，医疗期从保护劳动者出发，更像是“家长”一样无条件的保护劳动者这个“孩子”一定期间内免遭用人单位解聘。

本案中，曾某病假期届满后迟迟不返岗工作的行为表面上看已然违反用人单位请假管理制度，即“无故旷工3天以上”。其未续假的行为虽然欠妥，但远达不到用人单位所谓“严重违反规章制度”的情形。结合案情可知，重庆某物业公司知晓曾某患有结核病的事实，可能存在需要继续治疗的必要，仍在未主动询问病情是否好转的情况下，径行解除劳动合同，欠缺合理性。

实践中，用人单位为加强内部管理，严格执行规章制度的行为无可厚非，但更应秉持谦意的态度，对病假员工，尤其是患病较为特殊（如传染类疾病）的员工给予主动关心和了解，及时发现员工的困难并妥善解决，缓解劳资关系矛盾，以建立更加稳定长久的劳动关系。本案裁判从医疗期制度保护劳动者权利之目的出发，虽侧面上否定性评价了劳动者违反病假管理制度的行为，但也积极肯定了劳动者依法享有的医疗期合法权利，具有典型意义。