案号：（2022）闽民再303号

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张三于2016年2月19日入职，担任事技员。

2019年12月26日，张三在一份《回执联》上签名确认已领取并认真阅读且充分理解某某科技集团2019年Ａ.10版和Ａ.11版《员工手册》本次修订的所有内容，且对本次修订内容及表决程序没有异议，同意受其约束，并保证严格遵守及履行。特此确认！《员工手册》载明某某科技集团旗下拥有某某科技（厦门）有限公司、甲公司等公司，其中的“员工奖惩办法”规定：“擅离职守，未经报备批准，工作时间不按时到岗、脱岗、串岗者（不在岗时间不计薪），单次不在岗时间＞4Ｈ，或1个月内累计不在岗时间＞8Ｈ，或严重影响工作秩序或造成工作延误或损失者，处理类别为解除劳动关系。”

张三于2020年8月21日早上9：41离开甲公司，下午18:09回到甲公司，离开工作岗位7小时19分。

2020年8月24日，针对张三2020年8月21日脱岗问题，甲公司的工作人员和张三面谈。张三说2020年8月21日他找组长说因为ＨＲ不处理其工伤问题，其要就工伤问题去投诉，向组长请假。组长没有批准请假，张三就出去了，之后回来刷下班卡，因为这段时间是张三的工作时间。张三未在《面谈记录表》上“被询问人确认”处签名。

2020年8月26日，甲公司工会委员会回函甲公司，表示“该员工（张三）已知悉公司《员工手册》内相关规章制度及签收员工手册，且对其脱岗事件证据充足，同意公司给予张三解除劳动关系之决定，并于2020年8月26日生效。特此告知。”

2020年8月26日下午，张三收到甲公司的《解除劳动关系通知书》，载明“依据《ＩＰＫ集团员工奖惩管理办法》第37条，擅离职守，未经报备批准，工作时间不按时到岗、脱岗、串岗者（不在岗时间不计薪），单次不在岗时间＞4Ｈ，或1个月内累计不在岗时间＞8Ｈ，或严重影响工作秩序或造成工作延误或损失者，解除劳动关系。张三于2020／8／2109:21左右，在Ｆ栋3楼上班期间未经批准擅自离开工作岗位并刷卡离开厂区，傍晚18:某某厂区欲刷下班卡。张三单次不在岗时间＞4小时，某丁公司规章制度。2020／8／24与张三面谈，其承认2020／8／21脱岗事实，公司决定自2020年8月26日起，解除与张三的劳动关系。该处分自本通知书送达之日起生效……”之后，张三未再到甲公司上班。

张三申请仲裁，请求裁决甲公司继续履行劳动合同。该委作出裁决书，裁决驳回张三的仲裁请求。

张三向一审法院起诉请求：判决甲公司撤回单方面解除劳动关系通知书，并继续履行合同约定。

甲公司提供的关于讨论修订某某集团管理办法（包含《员工手册》等规章制度）的工会会议签到表、会议记录以及工会委员会的回执与张三签收《员工手册》的回执联互相印证，证明甲公司提供的《员工手册》已经民主程序制定并送达给张三，依法对张三具有法律约束力。《员工手册》明确规定“擅离职守，未经报备批准，工作时间不按时到岗、脱岗、串岗者（不在岗时间不计薪），单次不在岗时间＞4Ｈ，或1个月内累计不在岗时间＞8Ｈ，或严重影响工作秩序或造成工作延误或损失者，处理类别为解除劳动关系”。张三应当遵守该《员工手册》的规定。

2020年8月21日，张三脱岗时间超过4小时，甲公司在获得工会委员会同意的情况下依据《员工手册》的上述规定解除与张三的劳动关系合法有据。张三抗辩2020年8月21日并非旷工，而是双方因为工伤问题发生争议，张三向有关部门寻求帮助。对此，双方因工伤问题无法协商一致，张三有权向其他部门寻求救济，但是当时张三并非经历正在进行的不法侵害，必须立即通过向其他部门寻求救济的方式得到解决，也就是说当时双方的劳动争议并非情况紧迫，在张三的请假没有获得批准的情况下，张三无权擅离职守。张三可以在坚守岗位的情况下保留事后向有关部门寻求救济的权利。向有关部门寻求救济并不能作为张三脱岗的正当理由。综上，张三请求继续履行劳动合同缺乏依据，依法不予支持。判决驳回张三的诉讼请求。

张三不服一审判决，上诉请求：撤销一审判决，依法改判撤销甲公司出具的《解除劳动关系通知书》，并继续履行合同约定。

本案系劳动争议，争议焦点在于甲公司是否违法解除劳动关系问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”，故甲公司应对其解除劳动关系是否合法承担相应的举证责任。

本案中，甲公司提供了《员工手册》、张三签收《员工手册》的回执联、工会委员会的回执等证据材料，某己公司规章制度之情形，其系合法解除劳动关系。根据本案查明的事实，《员工手册》属公司规章制度范畴，甲公司已举证证明其以民主程序制定，张三亦确认其知悉该制度，故该制度合法有效，对张三具有约束力。张三因工伤问题与公司发生争议未协商一致的情况下，以向其他部门寻求救济为由，在请假未获批准的情况下离开工作岗位达7时19分，该行为已违反《员工手册》的规定，因此甲公司据此解除与张三的劳动关系，具有事实与法律依据；且甲公司已将解除决定告知劳动者和工会，符合法定程序，其系合法解除劳动关系。张三关于甲公司违法解除劳动关系，并要求继续履行合同，该主张不能成立，不予支持。一审法院判决驳回张三的诉讼请求，并无不当，本院予以维持。综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确；张三的上诉请求没有依据，依法应予以驳回。判决驳回上诉，维持原判。

以解雇作为惩戒手段终止劳动关系，将使劳动者丧失既有的工作，所导致的后果也最为严重，只有劳动关系难以继续，且采取记过、扣薪、调职等手段无法维持经营秩序时，才能使用解雇作为惩戒手段。《劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”。前述法律虽将规章制度的具体情形交由用人单位规定，但用人单位的规章制度除了应具有合法性以外，规章制度及惩戒规则还应具有合理性。对于惩戒解雇“严重违反规章制度的情形”，应从用人单位的业务性质、劳动者违纪以及给单位可能造成的损害或影响、同行业其他用人单位的规则、适用其他惩戒措施的行为、员工和社会的一般评价标准和可接受的程度等方面对规章制度以及惩戒规则的合理性进行审查，而不简单以规章制度属于用人单位的用工自主权而放任不管。

经查阅其他案件：

（2020）闽民申1603号再审申请人谢某俊与被申请人某某光电股份有限公司劳动争议一案中,某某光电股份有限公司《奖惩作业办法》规定“无正当理由月累计旷职达三天（含）以上者，或一个年度内累计旷职6日者，解除劳动合同”;

（2023）闽民申229号再审申请人傅某庆与被申请人某某（厦门）建材工业有限公司劳动争议一案,某某（厦门）建材工业有限公司《员工手册》规定“月累计旷工三天或年累计旷工达五天者按自动离职处理,公司可在3个工作日内予以除名”;

（2022）闽民申5154号再审申请人厦门某某饮料有限公司泉州分公司与被申请人蔡某金劳动争议一案,《员工手册》载明“Ａ类过错:……3.旷工一天或累计旷工一天;Ｂ类过错:……5.在六个月内再次旷工;Ｃ类过错:……15.在六个月内累计旷工五天及以上……第一步警告,第二步严重警告,第三步解除劳动合同‘当以上步骤均告失败,或重犯的Ａ,Ｂ类过错,或员工犯Ｃ类过错时（包括第一次犯）’,解除劳动合同就可能发生”。

案涉《解除劳动关系通知书》明确甲公司解除与张三的劳动关系的理由是“张三单次不在岗时间＞4小时，某丁公司规章制度”。而同行业规定“无正当理由月累计旷工达三天（含）以上者,或一个年度内累计旷职五日者”,解除劳动合同就可能发生。甲公司所提交的证据不足以证明前述解除理由适用在张三具有合理性。故该条款不能成为解除张三劳动关系的依据。

至于张三向一审法院起诉请求“判决甲公司撤回单方面解除劳动关系通知书，并继续履行合同约定”。经本院组织调解，甲公司不同意按协商一致解除劳动合同赔付经济补偿金。因张三与甲公司存在多起诉讼，双方之间已经缺少信任,劳动合同已经不能继续履行，故对张三继续履行合同约定的诉请不予支持，其余纠纷另案解决。

综上，张三的再审请求不予支持。但一二审判决理由错误,应予纠正,结论予以维持。判决如下：维持福建省厦门市中级人民法院（2021）闽02民终3031号民事判决。