案号：(2020）粤03民终4353号

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涛某于2017年4月24日入职甲公司，双方签订了书面劳动合同，其离职前12个月平均工资为人民币28000元。

2018年10月25日，涛某递交《辞职申请书》。《辞职申请书》载明的辞职事由为“个人原因”、预定离职日期为“预计12月31日离职正常交接”、人事部意见处负责人签名并落款日期为“2018.10.30”，总经理意见处为“同意”并落款日期为“2018.12”。

涛某称辞职申请书上只有姓名、部门、入职日期为其本人所写，其他均非其本人所写，经核对，其中预定离职日期处手写字体、用笔与人事部意见处的手写字体、用笔一致，该两处文字有事后制作的嫌疑。

2019年1月2日，甲公司向涛某发出《离职到期通知》，通知载明：“您于2018年10月25日提交的离职已获公司批准，现批准你离职，因你工作性质及岗位的特殊性，工作交接的特殊性，限于2018年12月29日工作交接完毕，现请您接到本通知后即日来人力行政部办理离职手续，您本人在此期间发生的任何情况均与公司无关”。

涛某提出辞职申请后，甲公司应至少在30日内作出明确答复。该公司未能提交证据证明已于2018年11月25日前答复了涛某准予离职，明确通知涛某离职的时间为2019年1月2日。甲公司未在合理期限内对涛某的辞职申请作出处理，之后涛某继续提供劳动，甲公司正常支付其劳动报酬，应当视为辞职申请作废，双方已就继续履行原劳动合同协商一致。鉴于双方继续履行原劳动合同，甲公司于2019年1月2日无正当理由解除合同，构成违法解除，甲公司应支付涛某违法解除劳动合同赔偿金、工资等。

一审法院判决如下：甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金112000元。

甲公司上诉请求：撤销一审判决，请求依法改判。

本案二审争议的主要问题是涛某与甲公司的劳动关系是因劳动者行使解除权而解除还是用人单位违法解除。

首先,用人单位不得限制劳动者依法行使劳动关系单方解除权。《劳动合同法》第三十七条、《劳动法》第三十一条均规定，劳动者有职业选择的自由，提前三十日以书面形式通知用人单位，即可单方解除劳动合同。甲公司要求劳动者辞职需提前两个月书面提出,系对劳动者行使法律规定的单方辞职权进行限制，该规定如果未与劳动者协商一致，非劳动者自愿接受,其内容没有约束力。

第二、没有证据证实涛某接受了甲公司设定的附加条件。争议双方持有的《劳动合同》约定，劳动者若离职需提前1个月提出。而上诉人甲公司单方向一审法院提交的《员工手册》与上述内容不同，规定部门管理人员辞职需提前2个月提出。即使该《员工手册》是真实的，甲公司没有举证证明已向涛某发放了该《员工手册》，或者至少已向其明示了上述要求。该公司举证不能，应认定双方并未就辞职需提前两个月申请的内容达成一致。

第三、认定双方劳动关系于2019年1月2日解除的证据更具优势。涛某向一审法院提交的离职到期通知、工作交接单、与甲公司行政经理、人力资源部经理离职前协商离职补偿金的谈话录音、领取工资的银行交易明细、社保缴费明细表等,形成了证据链，足以证明涛某虽于2018年10月申请离职,但未获公司批准,双方继续履行原劳动合同直至2018年年末。而上诉人为证明其主张向一审法院提交的主要证据是涛某的《辞职申请书》。上诉人自认,离职日期栏目中“预计12月31日离职正常交接”内容系人事部武沛所写。该申请书由公司保存，不能排除上述内容系事后变造，也没有证据证明公司确已通知涛某同意其离职及办理离职手续的日期，该书证的证明力与对方提交的系列证据比较，显然处于劣势地位，不足以反驳对方的主张。另一方面，涛某完成的2018年11月、12月份工作内容也证实其仍在正常工作，并没有办理离职交接手续。

综上所述，本院认定，被上诉人涛某于2018年10月25日提出了辞职申请，但辞职预告期限届满后，双方已就继续履行原劳动合同达成一致。甲公司没有正当理由于2019年1月2日通知涛某解除合同，应承担违法解除劳动关系的法律责任。一审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。判决如下：驳回上诉,维持原判。