第一，什么是举报。

      举报就是针对违规违法行为，出于公义和个人利益，向有权处理的部门进行的秘密反馈，可以是匿名的，可以是实名的。双实名，即被举报者和举报人都实名，一般是重要案件，必须督办。其他举报要甄别判断，据实处理。

      举报原则上是职责范围外的事，可以有关，可以无关，但都是不符合规则的，明令禁止的违规违法行为，属于举报的范围。职责内的事履职处理，也有受到干预认为不公举报的，多是对上级不满。

      第二，举报的动因。

      举报是非常规手段，说明合规，内控，监督出了问题，迫使举报人采取这种形式。上访举报和反抗冲突的区别在于，前者更温和，后者更尖锐，但都是矛盾激化和冲突升级的预兆。

      1.举报是个人行为。感觉不公或违规违法看不下去，又不想直面冲突，才会举报，而且多是匿名，要求保密保护自己。

      2.举报肯定有矛盾。有各种情况，如感觉不公，出于责任，也有构陷栽赃。重举报但不能过了，这只是化解矛盾的一种方法，不是唯一，也不可能完美。

      3.举报有动力驱使。一般举报都会设置奖励，以调动知情者举报积极性，大家都是多一事不如少一事的心态，但也有人见利起心，为了奖励举报。只要有利且安全，就有人关注用心。

      4.举报因为不信任。管理沟通都有通道，通道不畅才举报，这是无奈之举，风险很大，一般不被采取。一旦走了这条路，即使自己的诉求得以满足，后边的路也会变窄，没有一个人喜欢告密者。这本身就是一个双向矛盾的体现，沟通是双方责任。

      第三，举报的形式。

      1.内审监督举报的形式一般有在合同廉政协议，招标工作平台，各种公示栏等预留监督部门的举报电话，邮箱等联系方式。

      2.其实举报人想投诉，会通过各种渠道查找被投诉人上级直至董事长的联系方式。级别越高，影响力越大。

      第四，举报的处理。

      很多单位的举报箱形同虚设，为什么？领导不重视，举报人和落实人还有旁观者都不认真，没有了执行和信任，任何监督形式都是摆设。若想有效，必须认真。

      1.老板高度重视。内控环境是基础，在老板，决策层，管理层，如果都认真重视。所有的举报都落实，都处理，都反馈，都彰显，则必然从谏如流。如果不是，则多变少，直至无。这本身就是问题！

      2.举报要有规则。所谓规则是架构设置，分工要求，制度依据，业务流程，有举报，有落实，有处理，有反馈。

      3.举报要立威信。举报处置要建立起各方信任，尤其是举报人的信任，举报人会通过观察，了解，内线跟踪进展，做出判断。所有的被动都是祸起萧墙，内鬼最厉，只要内部不乱，外界质疑自会平息。反之，内部不规矩，会逐级放大延伸至外，最终到失控境地。构建信任是基础，难而关键。

      4.举报要分明暗。宣传和处置要显，大张旗鼓，保密和调查要隐，赢得信任。只有被举报人公正处理，而举报人又无人知，这才是做好的处理，否则会影响到举报的功效。

      举报的作用主要是震慑，是常规监督的有力补充，但不可夸大仰仗。举报说明管理沟通出了问题，距离矛盾激化冲突不远矣，必须高度重视，也有必要留这个通道。公正处理举报，震慑违规违纪，有利于组织健康。但保障组织健康的长久之计是做好合规和内控，强化控制与监督，做好沟通与协调，形成组织合力，群策群力，共促组织目标实现。

      需要格外提醒的是理性看待举报，不可偏信和夸大，错误处理比不处理危害更大。越是干事的越是矛盾冲突多，左列钟铭右谤书，决策者和监督者要有公道心和宽容心，识别主要矛盾和次要矛盾，万不可有功利心，邀功心，偏见心，任务心。事还是要人做的，监督还是要本着惩前毖后，治病救人的教育之心，在整改和规范上下功夫，万不可偏离轨道自损自伤。