案号：（2020）粤01民终21237号

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叶某曾入职致甲公司，后用人单位变更为甲公司广州分公司，叶某离职前任职项目经理。

2019年9月20日凌晨1时07分，叶某在微信朋友圈发布信息：“震怒久久未消，想不到我们公司还暗藏了功力如此深厚高级又立恩爱人设又立传统好妻子好妈妈牌坊又一副人畜无害楚楚可怜温顺乖巧懂事听话和同事老板客户甲方关系都打理得‘头头是道’的白兔biao，超恶心，已婚已育还要和公司所谓小鲜肉搞暧昧撒娇卖萌嗔怒，考虑过光天化日之下我就这么近距离天天要洗眼睛的感受吗？看不见我朋友圈也没关系，总会有人传到你那里去，大半夜能忍住不直接小窗或明天当面怒骂我是真的太南了，我居然还和这么贱的他们曾经那么friend过，想想就够恶心自己nnnnnnn久啊！”。

2019年10月18日，甲公司广州分公司向叶某发出《解除劳动合同通知书》，其中载明：“您于2006年08月21日入职我司，现任职合规培训经理岗位。您曾于2019年9月于微信朋友圈发布了一条对公司同事不满的朋友圈，对公司形象和声誉造成了严重损坏，给员工和公司秩序造成了恶劣影响。鉴于以上情况，公司曾于2019年10月18日与您面谈沟通，希望您能发布新的朋友圈对上述朋友圈内容进行澄清，说明之前的朋友圈所描述的情况并非我公司，但遭您当面拒绝。根据公司《员工手册》（2018年4月修订）第二章第十二条‘六-3-（7）’条规定，您的行为已构成严重违反公司规章制度或劳动纪律。公司正式于2019年10月18日与您无偿解除劳动合同……”。

叶某在该通知书下方签名确认并提出：“并无上述事项，本人在沟通面谈时已表明并非该公司且已设为私人可见并可删除，且对公司并未造成任何不良影响，不同意公司以此与我解除劳动关系的理由，是公司无故违法解除劳动合同”。

根据《员工手册》（2018年4月修订）显示，第二章第十二条‘六-3-（7）’条规定：“利用网络、手机等任何通讯工具，擅自发送对公司或同事不满的邮件、信息等，由此而引起影响工作秩序，损坏公司形象和声誉，或擅自利用公司公示栏宣传和公司各种事项和信息无关的内容，给员工和公司经营秩序造成恶劣影响，应已构成严重违反公司规章制度或劳动纪律，公司可随时与有关员工无偿解除劳动关系。情节严重者，需移交到相关司法部门处理”；叶某于2018年5月7日在2018年4月修订版《员工手册》培训确认表中签名确认，并填写：“本人已参加员工手册的培训，了解并掌握员工手册的内容”。

2019年11月13日，叶某申请劳动仲裁，仲裁请求：一、确认第一被申请人于2019年10月18日违法解除劳动合同；二、两被申请人共同支付违法解除劳动合同的赔偿金227067.36元。

仲裁裁决：驳回申请人的全部仲裁请求。叶某不服该《仲裁裁决书》，遂提起本案诉讼。

一审庭审中，叶某主张其于2019年9月20日凌晨发布上述微信朋友圈内容，但已于2019年9月23日删除，甲公司广州分公司与叶某协商处理该事件，叶某表明可以澄清，并非公司所出具在《解除劳动合同通知书》中所称拒绝澄清，且叶某是在下班时间发布没有对公司进行否定的朋友圈，属于个人私事，没有使用公司网络设备，不属于员工手册和劳动纪律管理的范围，朋友圈没有指向具体的人，所指公司并非甲公司广州分公司而是案外公司，也没有达到严重违反规章制度的情形。

公司则认为，叶某与公司另一位同事有暧昧关系，当叶某发布朋友圈后，公司其他同事均知道叶某所指向的两个人，同事都在议论，对被指向的女同事造成极大影响，一开始领导是不知道的，但因为议论声音很大，领导在看过朋友圈后要求叶某澄清，叶某拒绝澄清，导致解除劳动合同。为此，公司申请其公司人力资源经理出庭作证，其出庭作证内容主要证明叶某发布的上述微信朋友圈内容对公司造成的不良影响及解除劳动合同的过程。

叶某在微信朋友圈提及“想不到我们公司还有……”虽并未明确指出具体的公司名称和同事姓名，但叶某当时为甲公司广州分公司员工，结合文中内容提及的“我这么近距离”及常理而言，应指甲公司广州分公司及其同事，叶某其他同事看到该微信朋友圈亦会想到甲公司广州分公司及其同事，叶某称该微信朋友圈针对的是案外公司和案外人缺乏依据，与常理不符，一审法院对此不予采纳。

该微信朋友圈内容所指向人物为甲公司广州分公司的其他员工，叶某其他同事看到该条朋友圈内容时，正常情况下会对该朋友圈指向人物进行主观猜测，并存在同事间互相私下讨论的可能性，会对其他员工的工作秩序造成一定影响，并对甲公司广州分公司的整体形象及声誉造成一定影响，虽然公司申请出庭作证的证人为其员工，但结合微信朋友圈内容及证人证言可知，该微信朋友圈确实会造成上述不良影响；

此外，微信朋友圈虽然为叶某个人掌握使用，主要为个人通讯软件，但并非法外之地，同事之间会通过微信进行工作上的沟通交流，使用微信应遵守相关规范。

叶某作为项目经理，属于一定职级的管理人员，更应谨言慎行，维护公司形象和声誉，正确处理同事关系，而不应通过微信朋友圈发布缺乏依据和容易造成不良影响的内容，即使叶某在非工作时间通过个人设备发布朋友圈，但很明显该微信朋友圈会通过其同事广泛传播，其影响范围已拓展至全体同事，会对指向人物及公司形象和声誉造成不良影响。由此可见，叶某发布上述微信朋友圈不仅违反了《员工手册》第二章第十二条‘六-3-（7）’条规定，同时违反了劳动纪律，甲公司广州分公司据此解除劳动合同虽严格但并未违法，依法无需向叶某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

本案二审的争议焦点是甲公司广州分公司是否违法解除与叶某的劳动关系。

关于甲公司广州分公司解除劳动关系的事实依据问题。本案中，甲公司广州分公司系以叶某在微信朋友圈发布不当言论对公司形象、声誉、工作秩序造成了严重损坏为由，解除双方劳动关系。而叶某则主张其发布涉案朋友圈信息的行为持续时间较短，且未对于公司形象及声誉造成严重损害，亦未对于员工和公司秩序造成恶劣影响，故甲公司广州分公司属于违法解除。

对此，本院认为，微信朋友圈等网络媒体社交平台并非法外之地，在使用时应遵守法律规定以及社会公德，不得损害他人权利。叶某作为具有完全民事行为能力的成年人及任职多年的员工，本应持冷静客观态度处理公司同事之间关系，但是却通过微信朋友圈针对公司另一女同事与公司上级、客户、同事之间关系发表不当言论，并使用恶劣语言对该公司同事进行人身攻击以及人格侮辱，以发泄自身情绪，属于错误行为。因在日常生活与工作中，公司同事以及客户均可能通过微信进行工作交流，叶某发表的朋友圈言论确实会对公司外部形象、内部管理秩序以及员工关系等产生不良影响。虽然叶某主张其发布的时间较短，未造成恶劣影响，但是因网络传播存在瞬时性、量级化等特点，容易造成不良影响的扩大，而叶某在发布该信息时亦陈述其朋友圈内容“总会有人传到你（公司另一女同事）那里去”，由此可见叶某对于其朋友圈内容会在同事、客户之间进行广泛传播存在明知和故意。故，一审法院认定叶某存在故意违反甲公司广州分公司规章制度以及劳动纪律的行为，并无不当，本院予以确认。

关于甲公司广州分公司解除劳动关系的制度依据问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”虽然叶某主张甲公司广州分公司解除双方劳动关系所依据的员工手册未经民主程序制定，但是民主程序仅为制定公司规章制度的程序之一，并非导致员工手册条款全部无效的唯一因素。在考量员工手册具体适用问题上，还应考察该员工手册内容是否为员工知晓、该员工手册内容是否违反法律强制性规定、是否超出了用人单位用工管理自主权的范围以及劳动者有无针对其中部分内容提出反对意见等。本案中，叶某作为甲公司广州分公司一员已经对涉案员工手册予以签收学习，理应知晓公司规章制度，且亦未对公司规章制度的内容提出具体异议，故应受普适性的公司规章制度之约束。而且该员工手册所规定的内容未违反法律强制性规定，亦未超出企业自主管理权范围，故即使该员工手册在制定过程中存在部分程序瑕疵，亦不足以成为完全排除叶某适用该规章制度的理由。

因此，综合上述两方面理由，甲公司广州分公司在已经要求叶某对其不恰当言论进行澄清但叶某未采取措施减轻不良影响的情况下，认定叶某上述违纪行为严重违反公司规章制度，并据此解除劳动关系，属于企业自主管理权范围，未违反法律规定，应属于合法解除劳动合同。一审法院对此认定并无不当，且理由阐述充分，本院予以维持。

本院审理期间，叶某既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张，故本院认可一审法院对事实的分析认定，即对叶某的上诉请求，不予支持。

判决如下：驳回上诉，维持原判。